人材採用・定着に役立つ5つの道具を紹介いたします。

1 中途採用か新卒採用か

どの業種でも「人材がとれない」という声を聞くようになりました。建設業など、業種によっては会社の大きな問題となってきています。

採用でいえば、中小企業の多くは中途採用に頼っていますが、規模が小さくても学生に情報を発信し、新卒採用にチャレンジしている企業も数多くあります。
ここで、中途採用と新卒採用のメリット・デメリットを整理しておきましょう。

  メリット デメリット
中途採用  ・即戦力である。そのため、教育コストも削減できる。  ・自分の考えや前職の会社の社風に染まっていて、社の方針に染まりにくい可能性も。
新卒採用  ・色に染まっていないため、社の方針・理念の定着がはやい。  ・一人前に育てるまでにコスト・時間がかかる。また、一人前になってすぐに退職されるリスクが有る。

どちらを中心に考えて行くかは会社の置かれた状況によると思います。
現社員の20年先までの年表を作ってみると、何年後に社員が何人くらい定年退職し、何人ぐらいを採用しなくてはいけないかの長期的な視点がもてると思います。

2 人材採用・定着に役立ちそうな5つの道具

先日ある勉強会に参加いたしました。経営者の勉強会でテーマは「人材採用・定着」

各社で行っていることの意見の出し合いを行いました。その中で、私自身が活用できそうだと感じたものを紹介いたします。

  1. 来てほしくない人リスト
  2. ウエルカムカード
  3. メンター制度
  4. OJT用業務マニュアル
  5. イベントの活用

1 来てほしくない人リスト

出席した通販会社の方がおっしゃっていました。女性の多い職場で人間関係の維持が何より大事だと。そのため、「こういう人には来てほしくない」というリストを作っているとのこと。何も難しいことではなくて「キチンと挨拶できない人は来てほしくない」「何かしてもらったときにお礼を言えない人には来てほしくない」など、組織を維持していくためにはあたりまえのことを職場の意見を聞きリスト化しているそうです。それだけでなく、そのリストの項目を面接時にチェックする仕掛けも持っていると事。
もちろん「あなたはキチンとお礼がいえますか」と質問しても正しい答えが帰ってきませんから、面接時に面接官以外の人がお茶を持っていき、反応を見るなど、チェックする仕掛けを作っているそうです。
「来てほしくない人リスト」を作ることで、組織がメンバーに要求する項目の絞り込みにもつながりますね。

2 ウエルカムカード

これは私が所属していた職場で行っていたのですが、中途入社の方が入ってくるとき、出社第一目の朝に、その方の机の上にメンバーからの寄せ書き(ウエルカムカード)を置いておきました。
「一緒にがんばりましょう!」とか「なんでもわからないことは聞いてください」など。書いてある内容は他愛もないことなのですが、例外なく喜ばれました。
中途採用の方は出社一日目は「受け入れてもらえるだろうか」「職場に溶け込めるだろうか」と不安を持っています。
そこに一枚のカードがあると、その不安がある程度払拭されると思います。
もちろんこれは中途採用の方ばかりでなく、新卒の方にも有効です。

3 メンター制度

この制度を採用している企業はかなりあります。メンターとは「助言者」という意味。とくに新入社員の場合には、「仕事がわからない」「お客様から叱責された」など自分の仕事に自信をなくしたり、仕事に対しての意欲をなくしたりしまいがちです。そこで、職場の中で、新人の担当者をおき、悩みや不安を聴き精神的にサポートをしていく役割の人間を配置していくことになります。
メンター制度が必ずしもうまく機能していない会社の大きな理由は、メンター自身が何をすればよいのか自分の役割を認識していない事が多いです。
ですから指名をする際に「ちょっと新入社員の相談にのってやってくれ」というような指示ではなく、位置づけや役割などの説明もあわせて必要となります。

4 OJT用業務マニュアル

技術職にかぎらず、事務職でも会社独特の仕事の流し方があります。これも勉強会での発表事例にあったのですが業務マニュアルをつくり、OJTを通してコミュニケーションの機会を作り会社の風通しを良くしたという事例がありました。
OJTを有効に動かす場合は、教える人のレベルを揃えることが必要になります。教える内容を教える人任せにすると、結果として、内容がばらつくとともに、教えられる側の不満にもつながっていきます。
山本五十六の言葉がよく引用されます。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば人は動かじ」
お手本を示す際にも、させて見る際にも共通のテキストがある方が理解がはやいのは自明のことです。

5 イベントの活用

「事業計画発表大会」「年度末イベント」「創業記念日」など、会社のイベントを活用する企業も増えてきました。昭和の時代の会社では当たり前だったのですが、いつの頃か影をひそめ、組織内のコミュニケーションの強化のツールとして最近クローズアップしてきました。
イベントの企画を考える段階で、「一つのプロジェクトを運営するためには何を考えるべきか」や「だれに相談し、だれに決裁を仰ぐべきか」、「予算をどうするか」など仕事で必要なことを学ぶことができます。また、通常は複数の人間が分担し、チームで考えていきますので、コミュニケーションをとる場としても活用できます。
最近の若い人にはこういうイベントを嫌がる傾向も見受けられますが、イベントに参加することが目的でなく、イベントの準備を通して「仕事を学ぶ」ことが重要だという点を認識してもらいましょう。

3 古参社員をどう遇するか

後継者として人事でぶつかる壁には、「先代社長につかえてきた古参社員をどう遇するか」という事があります。

私が学んだ原則はこうでした。
「古参社員には名誉とそれなりの待遇を。これからの幹部には権限を」

多分この原則は間違っていないと思います。

 

 

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